公共部门人力资源管理
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白志华\r13564968197 \rbaizhihua092@163.com \r409225571\r
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说在前面
课程安排
第一章 导论\r第二章 公共部门人力资源规划\r第三章 公共部门职位分类\r第四章 公共部门人员的招用\r第五章 公共部门人员的职业生涯发展\r第六章 公共部门人员的培训\r第七章 公共部门人员的激励\r第八章 公共部门人员的绩效管理\r第九章 公共部门人员的薪酬\r第十章 公共部门人员的社会保险
教材及参考资料
公务员热
思考
选官制度的历史背景？\r公务员热的原因是什么？
思考
第一篇 公共部门人力资源管理概论
第1章 绪论与基础知识
内容结构图
【引导案例】历经5年14稿 公务员法通过
《公务员法》在今天举行的十届全国人大常委会第十五次会议上通过，2006年1月1日起施行。这是新中国成立以来我国首部干部人事管理的综合法律，标志着我国干部人事制度管理纳入科学化、法制化轨道。\r据有关部门统计，截至2003年底，中国公务员总数约637万人。《公务员法》凝结了我国11年来公务员制度建设的经验，借鉴了国外公务员管理的做法，对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，都有重要意义。\r《公务员法》立法起草历时5年，前后修改14稿，2004年12月25日正式进入立法程序，草案提交十届全国人大常委会第十三次会议进行初次审议。今天通过的《公务员法》，共有18章，107条，包括公务员的条件、义务和权利，职务职级，录用，考核，职务任免、升降，奖励，惩戒，培训，交流与回避，工资福利保险，辞职辞退，退休，申诉控告，职位聘任，法律责任等内容。
第一节 人力资源及人力资源管理
一、人力资源
吴志华老师：
几种须区别的概念
人口资源：一个国家或地区具有的人口数量\r劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。数量概念\r人才资源：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献。\r天才资源：通常是指在某一领域具有特殊才华，有十分独特创造发明能力的人 。
人口资源、人力资源、人才资源、天才资源
人口资源
人口
劳动力
人力
、
天才
人才
二、人力资源管理
为什么重要
人力资源管理
企业管理发展的必然
1. 所有权与经营权合一\r2. 缺乏合理的规章制度\r3. 缺乏合理的分工\r4. 靠经验、直觉决策\r5. 缺乏科学的管理手段\r6. 管理稳定性差\r7. 管理效果：效率低下、士气低落\r\r\r
1. 所有权与经营权分开\r2. 建立科学的规章制度\r3. 控制方式——严格的外部监督\r4. 管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设\r5. 管理特色——纯理性管理，排除感情因素\r6. 依靠科学手段进行决策\r7. 管理稳定性好\r8. 管理效果——高效率，低士气
1. 管理中心：以物为中心? 以人为中心\r2. 管理特色：理性管理 ? 非理性管理\r3. 管理重点：直接管理行为 ? 管理思想，靠思想影响行为\r4. 管理的人性假设前提：经济人 ? 观念人\r5. 控制方法：外部控制为主 ? 自我控制为主\r6. 管理手段：硬管理为主 ? 软硬结合，以软管理为主\r7. 管理稳定性好\r8. 管理效果：高效率，高士气
经验管理阶段\r（1769—1910）
科学管理阶段\r（1911—1980）
文化管理阶段\r（1981—）
国外对人的管理的概念演变
18世纪中叶至19世纪中叶-人事管理初期\r把人视为经济人\r雇佣管理\r确定工资支付制度和劳动分工\r初步区分管理者和生产者\r一种新型的职业即职业经理人的雏形产生。\r
19世纪末至20世纪初-科学管理阶段\r劳动方法标准化\r培训\r明确划分管理职能和作业职能\r严格等级观念\r注意处理生产效率（工时、动作规范、专业化管理）\r
一、人力资源管理职能的演进
一、人力资源管理职能的演进
20世纪初至第二次世界大战-工业心理学阶段\r承认人是社会人\r在管理形式上承认非正式组织\r在管理方法上承认领导是一门艺术\r工业心理学引入人事管理，开始重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为的管理
二战后至20世纪70年代-人际关系管理阶段\r 就业机会要求均等\r 人事管理规范化\r 美国的人力资源法律制度渐趋完善，人力资源得到较大开发\r 人事管理方式发生变化，弹性管理进入部分企业和特殊岗位
一、人力资源管理职能的演进
20世纪70年代以来-人事管理让位于人力资源管理\r从以事为中心转向以人为中心\r从以管理为主转向以开发为主\r管理从刚性转向柔性\r开始重视团队建设，重视协作和沟通，让员工参与管理\r\r
传统 （人事管理）\r重在管理\r以事为主\r人是管理对象\r重视硬管理\r为组织创造财富\r服务于战略管理\r采用单一、规范的管理\r报酬与资历、级别相关度大\r软报酬主要表现为表扬和精神鼓励\r晋升重资历\r职业发展是纵向的\r重视服从命令、听指挥\r培训主要是为了组织需要\r金字塔式管理模式\r
现代（人力资源管理）\r重在开发\r以人为本\r人是开发的主体\r重视软管理\r为组织创造财富的同时发展个人\r是战略管理的伙伴\r重视个性化管理\r报酬与业绩、能力相关度大\r软报酬包含发展空间、自我实现、和谐的人际关系\r竞争上岗\r全方位和多元化的职业发展\r重视沟通、协调、理解\r培训是对员工的关心、是员工的福利，是为了增加员工的人力资本。\r网络化、扁平化管理模式\r
二、人力资源管理的职能
帮助组织实现目标\r招聘组织需要的人员，补充新鲜血液。\r培训员工以达到组织的要求\r激励员工以组织建设优秀团队\r指导员工进行职业规划\r提高员工的工作生活质量和满意度\r承担维护政策和伦理道德的社会责任
人力资源管理的理论基础
人力资本理论\r人本管理理论\r人性假设理论\r激励理论
人力资本（Human Capital）
人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。\r对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。\r人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
人力资本理论（1）
创始人
西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz）（1979年诺贝尔经济学奖）\r加里·S·贝克尔(Gary S. Becker)（美国哥伦比亚大学经济系主任，著作有《歧视经济学》《人力资本》《人类行为经济学》《家庭论》《生育率经济学》）
人力资本理论（2）
人力资本理论产生的历史背景
两个阵营：西方与东方的对峙\r战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴\r“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件\r经济学面临着挑战：求解“经济之谜”\r现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率\r工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短\r个人收入分配平均化趋势之谜
人力资本理论（3）
人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的\r舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)\r完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面\r人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多\r1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%\r贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）现代人力资本理论最终确立的标志
人力资本理论（4）
基本观点
有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；\r人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；\r教育投资是人力资本投资的主要部分；\r人力资本的理论是经济学的重大问题等
人力资本理论（6）
人本管理理论
人本管理是以人为本的管理，强调员工是企业的主体，关注员工的个体需求，注重员工的个性发展。\r\r人本管理的层次\r\r
人性假设理论
经济人假设：认为人的本性是自私的，工作动力来源于个人利益最大化。X理论\r社会人假设：认为人除了追求经济利益，还追求社会和心理的需要\r自我实现人假设：最有动力的是自我价值的实现而不是经济利益的获得。Y理论\r复杂人假设：各种人性假设的综合，超Y理论\r文化人假设：员工的行为取决于企业文化。Z理论
激励理论（1）
内容型激励理论\r马斯洛的需要层次论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要\r奥德弗的ERG理论：生存需要、关系需要和成长需要\r麦克利兰的成就需要理论：高层次需要分为权力需要、友谊需要和成就需要组成\r赫茨伯格的双因素理论：保健因素和激励因素\r\r
讨论：金钱在马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？如何看待金钱？
马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要 \r
经济人假设理论
社会人假设理论
自动人假设理论
ERG理论（奥尔德弗需要论）：又称 生存（Existence）：指维持生存的物质条件、关系（Relatedness）：指维持重要人际关系的需要、发展（Growth）：指追求自我发展的欲望 理论，简称为ERG需求理论。
双因素理论
\r20世纪50年代，美国心理学家赫兹伯格提出：\r对激励而言，存在两种不同类型的因素 ：\r1 激励因素：与工作内容有关。如工作富有成就感、挑战性，工作成绩得到社会认可，在职业上得到成长和发展。\r2 保健因素：与工作环境或外部事物有关。如企业的政策与管理、人际关系、薪酬待遇、工作安全保障。
讨论：助学金和奖学金属于保健因素（hygiene factor）还是激励因素(motivating factor)？
激励理论（2）
过程型激励理论\r期望理论\r公平理论\r
期望理论
激励水平（M）= 期望值（E）×效价（V）\rMotivation是调动人的积极性、激发人的内在潜力的程度，它决定着人们在工作中付出多大的努力。\rExpectancy反映人们对某一行为导致预期目标或结果之可能性大小的判断，其数值变化范围在0－l之间。\rValence是人们对所预期目标的重视程度或评价高低。\r公式表明：激励水平是期望值和效价这两个变量的乘积。目标的效价越高，实现目标的可能性越大，对人的激励也越大。
个人努力
工作绩效
组织奖酬
个人需要
期望模式
激励理论
公平理论：报酬对积极性的影响不仅来自于绝对报酬，而且还来自于相对报酬
\r美国心理学家，亚当斯1967年提出。研究工资报酬的合理性，公平性对职工的影响。\r\r\r 报酬 报酬\r （自己的）＝ （别人的）\r 贡献 贡献
关于公平标准和分配原则的讨论
1.贡献率 2.平均率\r3.需要率 4.市场需求率\r5.资历率 6.工作条件率\r7.风险率 8.代价率\r9.投资回报率 10.机遇率
激励理论
强化理论\r以美国心理学家斯金纳的操作条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。\r强化手段：\r正强化 中止 惩罚 负强化\r强化理论为管理实践提供了许多可操作的激励措施。比如，奖励和惩罚相结合，以正强化为主；奖励要讲究时效，及时的强化和反馈可以提高奖励的强化效果；物质奖励和精神奖励相结合等。\r
激励理论
归因理论\r是指人们通过对行为的因果推论来改变自我感觉、自我认知，并改变自己的行为。\r一般而言，人们将成功或失败归结为四种原因：个人的努力程度、个人能力的大小、工作任务本身的难易程度、个人运气与机会的好坏程度。
科学管理之父——泰罗（1856-1915）
1856年出生在美国费城，18岁进费城一家工厂学习制作模具，4年之后到费城钢铁厂工作，由于他工作刻苦，表现突出，他从一个普通的车间杂工开始干起，先后被提拔为车间主任、技师、工长、维修组长、设计室主任和总工程师。 \r1881年，25的泰罗开始进行工人劳动时间和工作方法的研究，1898-1901年受雇于宾夕法尼亚某钢铁厂进行咨询工作，主要完成了著名的搬运生铁实验和铁铲实验，这为科学管理理论的创立提供了坚实的实践基础。1901年他退休，开始从事无偿地咨询和演讲活动，宣传他的科学管理理论。\r科学管理理论主要包括以下几方面内容：1.科学管理的中心是提高劳动生产率。2.工时研究与工作定额。3.科学的培训与挑选第一流的工人。4.标准化。5.实行差别计件工资制。6.彻底的“革命精神”。7.计划职能同执行职能分离。8.职能工长制。9.实行例外原则。
马斯洛需求层次理论
三、公共部门
公共部门是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公共事务的组织体系。最典型的公共部门是政府组织。\r私人部门则指依靠自身资源从事经济活动、以谋求私人最大利益为目标的个人和组织。最常见的私人部门包括私有企业、家庭和个人。\r
政府作为所谓“纯粹的”公共部门，特点：
第一，政府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理。\r第二，政府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力。 \r第三，政府组织所掌握和运用的资源是一种公共资源。 \r第四，政府组织为社会所提供的产品是一种公共物品。这种物品的基本特征是非独占性和非排他性。\r第五，政府组织行为的价值取向是公共利益。
第三部门
除政府部门和私营企业以外的社会组织；\r服务于公众目的的私人组织，即主要从事社会公益活动的民间组织；\r准公共部门，即公共部门的一部分。\r多种称谓：非政府组织（NGO），非营利组织（NPO）。\r
介于政府部门和私人部门之间的不以追求利润最大化为目标的部门组织，主要包括如下三类组织：一是公益性组织，如城市中的公共工程公司；二是公共事业组织，如公立学校、幼儿园、托儿所以及政府投资举办的科研机构、社会福利机构等，这类组织是一种企业化倾向较弱、政府管理较明显的准公共部门；三是非政府公共组织，如妇联、学联、中国少年基金会、中国社会保障基金会等等，这类组织是一种政府管理倾向明显的准公共部门。\r
公共部门分类及比较
四、公共部门人力资源管理
为充分、科学、合理和有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。 \r
一、公共部门人力资源管理的含义
可以从以下几方面来把握这一概念：
第一，“充分、科学、合理、有效”是指数量上的充分在岗，避免不合理的公共部门人力资源闲置与浪费，并使其走上法律化轨道；对公共部门人力资源的使用要合理，注重长期效益；有效地利用开发，并把其落到实处。\r第二，要发挥公共部门人力资源在公共管理中的积极作用，进行正向开发。\r第三，要把公共力资源配置到合适的岗位上，使得“能者在其位，贤者在其职”。\r第四，通过教育与培训等手段，全面提高公共部门人力资源的各方面素质，并通过合理配置、流动和激励等手段，使公共部门人力资源达到最大限度的职位匹配，结构优化。\r第五，根据公共部门人力资源开发理论和有关政策，评价公共部门人力资源开发状况，预测和平衡公共部门人力资源的供求关系，以较少的投入产生较大的效益。
公共部门人力资源管理的目标
公共部门人力资源管理的目标，是紧紧围绕政府等公共部门的社会管理和社会服务的公共管理目标的，因此，人力资源管理的目标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。
公共部门人力资源管理的基本任务
1.建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化 \r2.求才\r3.用才\r4.育才\r5.激才\r6.留才
1.3.2 公共部门人力资源管理的特点
公共部门人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个子系统，与其他人力资源管理有着相同的地方，但作为一个区别于其他子系统的独立系统，也有其独特的个性。概括地讲，我们可以把公共部门人力资源管理的特点分为以下几个方面：
主体的权威性\r目的的公益性\r体系的复杂性\r运行的法治性
公共部门人力资源管理是一个行为过程，在运行周期的过程中管理者除了要注意其具有其他资源开发的共性外，还要注意以下特点：
预见性
动态性
战略性
系统性
社会性
1.3.3 公共部门人力资源管理的功能与目的
美国学者罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪将公共人力资源管理(包括政府人力资源管理和第三部门人力资源管理)的功能和内容概括为四个方面：人力资源规划，主要指人力资源管理的计划，包括工作分析、职位分类、工资薪酬的准备等；人力资源获取，是指招募、录用雇员等；人力资源开发，主要指为提高知识、技能与能力，对雇员进行培训、评估等；纪律与惩戒，主要指确立雇员与雇主之间的权利、义务关系，以及各种惩罚规定与雇员申诉的途径等。\r结合我国的实际情况，我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取，主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发，维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证，开发主要指通过绩效管理对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身潜能。
公共部门人力资源开发的重心或着力点应放在公务员和行政管理人才人力资源能力建设上，尤其是创新能力的建设上。\r具体包括：改进公务员和行政管理人才管理体制和制度；提高公务员和行政管理人才素质并改善其知识结构；留住符合需要的公务员和行政管理人才；吸引潜在的合格的应聘者和吸收优秀分子进入政府部门工作；激励公务员和行政管理人才更好地工作并发掘其潜能和创造性；保护公务员和行政管理人才施政安全和健康。
1.4 公共部门人力资源管理基本内容
1
2
3
4
预测与规划
教育与培训
选拔与使用
配置与管理
表1-1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别
【思考与练习】
1.什么是人力资源和人力资源管理？\r2.现代公共部门由哪些部门组成，有何特点？\r3.什么是公共部门人力资源管理？有何性质和内容？\r4.公共部门的人力资源管理与其他部门相比有何特别之处？\r5.中国公共部门的人力资源管理者，应当如何在管理流程中体现公共部门的特性？管理中应遵循什么原则？
【案例分析】加拿大的公务员管理体系
加拿大有一套较为完善和成熟的公务员管理体系，现有联邦公务员17.2万人，省市公务员71.2万人，国有企业7.2万人。新政府上台后，首相保罗·马丁提出要对加政府和公共服务体系进行一场广泛的变革和再造，以提高公共服务水平迎接国内外新形势的挑战。在此背景下，加拿大公务员管理体系出现了一系列新的动向和趋势\r2003年11月7日，加拿大通过了一部被认为是近35年来人力资源管理上最重要的法律《公务员现代化法案》，主要内容是对原有的《公务员雇用法》、《财政管理法》、《公务员劳动关系法》、《平等雇用法》等四部公务员管理的基本法律进行了修订，其主旨是创新公共部门人力资源管理机制，提升公务员的能力和水平，保证加拿大的价值能得以实施。具体设定了四个目标，一是在雇员的录用上建立一种更有弹性和灵活的雇员机制，保证公共部门随时随地能雇用到合适的员工。二是在劳资关系上，建立更加和谐协作的劳资关系，营造健康有成效的工作环境。三是建立更有针对性和全面的培训体系。四是理顺部门职能关系，建立职责明确、权利清晰的公务员管理体制。
为了实施公务员现代化法案，加拿大最近改革了公务员管理体制，并对各部门的职能进行了重组和整合，形成了新的格局。国库委员会，作为公务员的雇主，主要负责劳工关系和薪酬决定等事项；新建立的公共人力资源管理署承担大部分公务员政策的制定和管理开发工作。将原来分散于国库委员会和公务员委员会的部分职能划转过来，使人力资源管理署统一行使对公共人力资源的管理和开发职能。从属于议会的公务员委员会，负责对公务员雇用和选拔进行指导和监督，制定公务员录用和职位要求的标准，接受投诉，对公务员的任用过程进行审计和调查。公务员关系委员会，负责对公务员工会的管理，对公务员工会与政府的谈判进行协调和裁决。各部委内部都有人力资源管理总司，负责部内人力资源管理。加拿大这次公务员管理体制和职能的调整，不仅进一步理顺了各部门的职责关系，更强调了对公共人力资源的开发和能力建设，加强了对公务员雇用选拔的监督管理。\r讨论题：\r 1.加拿大公共部门人力资源管理有何特点？对我国公务员用人制度的改革有何借鉴意义？\r 2.我国《公务员法》与加拿大《公务员现代化法案》在制订与完善的过程中有何异同？