引例与思考： 印度IT革命和人才战略启示录
思考题：1、印度发展IT业有哪些有利条件？\r 2、制定和实施一个人才发展战略重点要把握哪些要素？\r 3、印度IT革命和人才战略给我们带来哪些启示？
一个组织可以有明天的战略，预见可能要发生极大变化的领域；战略使企业或公共服务机构能够占据无法预料的和不可预见的优势。\r ——管理大师 彼得· 德鲁克
第4讲 公共部门人力资源规划
\r【学习目标】 \r１.掌握人力资源规划的定义和作用； \r２.熟悉人力资源规划的程序； \r３.了解人力资源规划中需求预测和供给预测 的方法； \r４.掌握人力资源规划的主要内容
第4讲 公共部门人力资源规划
4.1 公共部门人力资源战略与规划 \r4.2 人力资源战略的制定、实施与评价 \r4.3 人力资源规划的程序 \r4.4 人力资源供求预测与评价 \r4.5 人力资源规划中经常遇到的问题
4.1 公共部门人力资源战略与规划
4.1.1 公共部门人力资源战略 \r4.1.2 公共部门人力资源规划及其作用 \r4.1.3 影响人力资源战略和规划的因素
4.1.1 公共部门人力资源战略
传统意义上的战略，是指组织为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划。\r现代意义上的战略则是一种行为模式，即长期行动的一致性。\r制定战略的目的是为了应对环境的变化与复杂性。战略的本质是要保持一种非组织化、非程序化、非常规化、不断创新的状态。 \r战略就如同一艘船的舵，它既为组织确定方向，也为组织成员提供了努力的方向，既明确界定了组织的特性，也使组织成员趋于一致性。 \r公共部门人力资源战略是为保证公共部门发展战略的顺利实施而制定的有关组织人员数量、组成及员工选录、培训等的一系列发展计划和目标。\r
制定人力资源开发与管理战略的程序
人力资源战略规划任务与程序图
4.1.1 公共部门人力资源战略
内容 \r１．总规划 ； \r２．人员补充计划； \r３．人员分配计划 ； \r４．人员接替和提升计划； \r５．教育培训计划 ； \r６．工资激励计划 ； \r７．劳动关系计划 ； \r８．退休解聘计划 。
世界上唯一不变的就是变化。 计划没有变化快！
4.1.2 公共部门人力资源规划及其作用
1.什么是公共部门人力资源规划
公共部门人力资源规划，是指根据公共组织在一定时期内的战略目标来确定组织对人力资源的需求，并确保组织在恰当的时间里在恰当的工作岗位上有恰当数量的合格人员的过程。
世界上唯一不变的就是变化。 计划没有变化快！
古语说：“凡事预则立，不预则废” 。
开篇案例：
位于珠江三角洲的一家大制造公司下属的一个分公司正准备开工，可行性分析表明其产品的需求是长期的、大量的。资金、设备已准备就绪。可是，20个月过去了，新工厂还没有开工。究其原因，决策者犯了一个关键性的错误：他们研究了开工人力资源需求，但是没有研究人力资源供给。由于当地劳动力市场缺少开办新工厂所需要的合格工人，新招聘员工又无法立即胜任工作，造成了无法开工的被动局面。
思考题：\r 你如果是该公司人力资源主管，将如何解决此类问题？
2.公共部门人力资源规划的作用\r
政治作用。有利于社会、政治秩序稳定，保证公共组织的连续性。 \r行政作用。使公共组织能够获得自身需要的人力资源，达到人与事的有效结合。 \r经济作用。可以使公共部门适才适用，人尽其才，同时还能在宏观上控制人力资源在获取、录用、配置、使用和配置等环节的成本，提高公共部门人力资源管理的效益。 \r实现人力资源管理技术的科学化。 \r满足公共部门员工的个体价值需求。
\r \r \r
公共部门人力 \r资源规划
工作分析：提供近期和 \r未来工作状况
公共组织发展与 \r目标追求
绩效考评：提供既定 \r目标下的公职人 \r员生产李水平
人才招聘
人才录用与甄选
工资福利
职业计划
培训与发展
4.1.3 影响人力资源战略和规划的因素
1.影响人力资源战略的因素 \r 影响人力资源战略的因素众多，概括地讲，主要包括： \r （1）政治因素。包括政党、政府、政策和法律等。 \r （2）人口因素。包括人口数量、素质、结构等。 \r （3）技术因素。包括社会性技术及与组织业务相关的技术。 \r （4）市场竞争因素。“知彼知己，百战不殆”。 \r （5）文化因素。包括社会文化和组织文化两方面。 \r （6）内部管理因素。包括组织人力资源因素、组织架构、业务流程控制、财务管理、营销管理、领导者因素等。
4.1.3 影响人力资源战略和规划的因素
2.影响公共部门人力资源规划的因素 \r 影响公共部门人力资源规划的因素与影响公共部门人力资源战略的因素存在一定相同性，概括地讲，影响公共部门人力资源规划的因素主要有： \r （1）政策法规。 \r （2）宏观经济形势及其变化。 \r （3）社会状况及其变革。 \r （4）技术水平及其创新。 \r （5）公共组织的效率。 \r （6）公共组织管理层的变更。 \r （7）公共部门管理者素质的优劣。
4.2 人力资源战略的制定、实施与评价
4.2.1 人力资源战略的制定 \r4.2.2 人力资源战略的实施与评价
4.2.1 人力资源战略的制定
1.人力资源战略制定的一般程序 \r确定公共组织的任务； \r认定组织的外部机会和威胁； \r认定组织内部的优势和弱点； \r建立人力资源长期目标； \r制定备选的人力资源战略方案； \r选择特定的人力资源实施战略。
4.2.1 人力资源战略的制定
人力资源制定程序 \r \r
目标确定与 \r调查分析
人力资源 \r的预测
分析和制定 \r人力资源规划
实施、评估 \r与反馈
4.2.1 人力资源战略的制定
2.人力资源战略制定的方法 \r （1）分析性方法。分析性方法以问题为焦点，对产品或服务进行分类评估，以确定哪些产品或服务需要改变或取消。生产性部门关注的是市场份额和行业成长性，而公共部门关注的是利益相关者的支持和问题的可控性。依此，组织管理者面临的人力资源问题主要包括： \r怒虎类问题（angry tiger issue）。此类问题具有较高公众支持度，较低可控性。在公众看来，此类问题猛如虎，需给予重视和解决。但受技术局限性或目标人群复杂性限制，解决此类问题的难度较大，如失业问题即属此类问题。 \r坐鸭类问题（sitting duck issue）。此类问题具有较高公众支持度和较高可控性，组织也有能力解决此类问题，因此，应成为组织管理者首先考虑解决的问题，如对员工士气的精神激励即属此类问题。 \r黑马类问题（dark horse issue）。公众对此类问题关注度低，但组织有能力将其解决好。组织管理者应将此类问题作为战略问题予以解决，并作为管理业绩予以宣传。如服务性政府建设问题应属此类。 \r睡狗类问题（sleeping dog issue）。此类问题的公众关注度低，组织的可控性也低，类似于沉睡的狗。此类问题可暂时不应纳入管理者考虑之列。
4.2.1 人力资源战略的制定
2.人力资源战略制定的方法 \r （2）以参与者为焦点的概念性方法。它关注内外部人员对组织战略的理解，强调组织所承受的压力。根据侧重点不同，可分为三种： \r行业分析法（industry analytic approach）。强调通过对组织所处行业竞争因素的分析，来确定组织相应的人力资源战略。 \r利益相关者回应法（stakeholder approach）。强调对利益相关者有关注，人力资源战略应力求满足各种利益相关者的需求。 \r解释性方法（interpretative approach）。关注的焦点是建立良好的关系。 \r （3）以组织为焦点的概念性方法。它关注组织的整体能力，强调组织在环境中的位置。有四种具体的分析方法： \r政策模型方法（policy model approach）。运用SWOT模型对组织内外因素进行分析，在此基础上制定适应环境的人力资源战略。 \r问题管理法（issue management approach）。通常作为SWOT模型的补充，旨在使战略制定更加灵活，也更能应对新的问题。 \r适应法（adaptive approach）。强调组织对环境的适应能力，注重对组织环境的分析，以及对环境变化的回应。 \r计划系统方法（PLANNING SYSTEMS APPROACH）。特点是将使命、战略、资源和方向联系起来，进而确定和正确处理它们之间的关系。是一种规范性方法。
4.2.2 人力资源战略的实施与评价
1.人力资源战略的实施 \r 在人力资源战略实施过程中，需要组织宏观条件的支持。最主要的条件包括： \r （1）政策条件 \r （2）资源配置 \r2.人力资源战略评价 \r 人力资源战略评价是保证人力资源战略与时俱进的重要环节，是保证实现组织即定目标的必要条件。基本的评价活动包括： （1）考察组织战略的内在基础。通过内外部因素评价，来分析组织面对的机遇和挑战，所具有的优势和劣势。 \r （2）将预期结果与实际结果进行比较。 \r （3）采取纠正措施。目的是为了使人力资源战略与组织整体战略相一致。
4.3 人力资源规划的程序
4.4 人力资源供求预测与评价
4.4.1 人力资源需求预测 \r4.4.2 人力资源供给预测 \r4.4.3 人力资源供求分析与评价 \r4.4.4 人力资源规划的内容
4.4 人力资源供求预测与评价
人力资源预测 \r \r \r 是指根据人力资源供求双方的各种因素，对组织人力资源供求关系做出判断和分析，最后综合组织内外部的因素影响，通过人力资源计划，平衡人力资源供求之间的矛盾
4.4 人力资源供求预测与评价
人力资源预测的特点 \r \r \r（1）人力资源预测是综合性的预测； \r（2）人力资源预测必须与组织的发展目标相联系； \r（3）人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构； \r（4）人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展； \r（5）人力资源预测应注重经济效益。 \r
4.4 人力资源供求预测与评价
人力资源预测的方法 \r \r \r 1. 管理部门预测法； \r 2. 德尔菲法； \r 3. 综合分析法； \r 4. 数学模型法
4.4.1 人力资源需求预测
公共部门 \r人力资源 \r需求预测 \r技术
自下而上法
集体预测法 \r(Delphi 法)
比率分析法
回归分析法
分类预测法
定性预测方法
定量预测方法
例：某家医院要预测明年所需的护士数量，如果使用回归预测法，首先就要找出护士的需求量与哪些因素关系比较密切，对相关数据进行统计分析后可以发现病床数与护士的需求量之间相关程度比较高，接下来就要分析它们之间到底是一种什么样的关系，医院的人力资源经理找来自己医院和其他医院病床数以及护士数的数据，如下表:
将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系可以表示为Y=a bX，其中计算a和b的方法与趋势预测法中使用的方法一样，经过计算得岀a=2.321,b=0.891,回归方程就是Y=2.321 0.891X,也就是说每增加一个床位，就要增加0.891个护士。由于医院明年将病床数增加到1000个，所需护士数就是894人。
4.4.2 人力资源供给预测
公共部门 \r人力资源 \r供给预测 \r技术
管理人员转换图 \r(职位转换卡)
人力接续计划 \r(替换单法)
转换矩阵法 \r(马尔可夫模型)
4.4.3 人力资源供求分析与评价
在人力资源供求预测完成后，还要针对人力资源的供求情况进行审核、分析和评价，评价人力资源规划之于组织战略的适用性、可行性以及人力资源需求和供给间是否存在缺口等问题，并找出相应的解决方法。
4.4.4 人力资源规划的内容
总体规划（总目标、总方针和总政策）
具体规划
组织所需人员的补充计划
人员的使用计划
人员的教育与培训计划
绩效考评与激励计划
4.5 人力资源规划中经常遇到的问题
身份危机 \r最高管理层的支持 \r初始活动的规模 \r与其他管理及人力资源职能的协调 \r与组织计划的整合 \r定量与定性方法相结合 \r运营管理者不参与 \r技术陷阱
\r思考题： \r \r１．关键概念：人力资源规划 \r２．简述题： \r（１）人力资源计划的主要内容是什么？ \r（２）如何进行人力资源需求的预测？