2014/5/3
人力资源结构分析
人力资源部\r201X年X月X日
XXXX管理有限公司 人力资源部
2014/5/3
目 录 一、员工司龄结构分析 二、 员工年龄结构分析 三、员工学历结构分析 四、员工离职情况分析
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1、员工司龄结构分析
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我公司司龄平均为251天（截止日期X月X日）。可以反映出我公司处于成长阶段，随着公司稳步成长，员工的平均司龄会逐渐延长。 从上图可以看出，我公司员工入职不满3个月的占比较大，达到36％：共52人。 其中安防部员工27人，安防部员工近期入职人员较多与春节前后人员流动性较大有关。 另外，拓展部15人，商户服务部8人，除了与春节前后人员流动性较大有关外，还与公司战略布置（万博二期）有一定关系。 从其他时间段的司龄数据来看，人员分布较平均。没有明显的人员流动迹象，说明我公司运营的基本层面还是较稳定的。 今后要做好人力资源规划工作，根据公司发展战略，适当提前地培育与储备人才，避免员工的大面积流动，让公司在后备人员充足的环境下健康发展。
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从各部门员工的司龄数据上来看（如上图），各部门员工司龄结构各有特点，现总结如下： 1、安防部－－司龄短的人员比重偏大，员工流动性比较大，随着安防员后勤保障工作的改善，流动率会有所好转。 2、拓展部－－司龄较短的人员比重偏大，部门员工在各司龄段的分布不均匀，可能与新项目组的组建有关。 3、商户服务部－－司龄分布较平均，长期服务的员工较多，呈现一种良好的态势，人员流动属于合理的新陈代谢。 4、工程部－－司龄分布较平均。呈现一种稳定成长的态势，这种司龄结构较理想。
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2、员工年龄结构分析
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我公司平均年龄28.34岁，比较年轻，充满活力。 我公司员工年龄结构中，30岁以下的人员占很大比例，为68％。其中84％为安防部员工，另16％的员工在各部门中分布较均衡，而且有很多学历较高的员工，公司应该加大培育力度，可以作为公司发展壮大的人才储备。 30－40岁之间的员工占比24％，大多是各部门的中坚力量，以中层管理人员居多。这部分员工学历水平比较高，处在人生的黄金年龄段，人生观、价值观已经成熟，需要加强企业文化教育，作为公司企业文化的缔造者和传播者，对公司的发展起着关键的作用。建立传帮带的人才培养机制，形成内部的人才库，支持公司下一步扩张。 40岁以上人员13人，占比8％，这部分员工身上有着良好的传统文化底蕴，宜采用多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应公司战略发展的要求，传承文化。 我公司员工男女比例为29：7，男员工较多集中在安防部，工程部；女员工较多集中在拓展部、财务部，与工作性质有关，属于正常范围。
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从上图可以看出各部门年龄结构的特点如下： 1、安防部员工年龄偏低，与工作性质相匹配。 2、工程部年龄分布比较均匀，结构比较理想。 3、商户服务部年龄集中且较年轻，因与商户接触较多，这样的年龄结构可以很好地展现我公司的良好的精神面貌。还需加强专业知识学习，体现公司专业化水平。 4、营销拓展部年龄集中且较年轻，员工之间共同语言较多，有活力，易建立良好的工作氛围，对压力比较大的营销工作有较大的支持作用。
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3、员工学历结构分析
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我公司员工学历构成不够理想，高学历人员比重偏低只占16％，需要加强职业教育和高端人才的引入，以提高公司员工素质，支持我公司大跨步发展的战略。 下面有重点地对大专和本科学历员工进行一下分析： 一、本科学历以上员工24人，在半数部门分布均匀，年龄结构：21－25岁9人，26－30岁7人，31－35岁6人，35－40岁2人。高学历人员的年龄结构偏低，对我公司的发展支持力度不够，需要进一步引进这类人才。 二、大专学历的员工45人，年龄结构： 21－25岁18人，26－30岁8人，31－35岁8人，35－40岁5人，41岁以上6人。大专学历的员工人数较多，各年龄段的分布以及在各部门的分布比较均衡，是目前公司发展的重要力量，如能进一步培训教育，不断更新知识，对我公司的健康发展会有很大帮助。 三、初中学历的员工大部分为安防员，年龄不大，心理不够成熟，情绪波动较大，需要加强引导与管理，提高其稳定性。
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从上图可以看出，我公司员工学历以大专、中专和高中为主，整体水平较低（初中学历的人员主要集中在安防部），随着公司规模进一步扩大，应适当吸纳大学毕业且有一到两年工作经验的人员，逐步提高员工学历水平，做好人才梯队建设，再配以科学的教育培训和职业规划，对于公司今后的大规模发展可以形成有力的支持。
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从上图可以看出各部门学历分布的情况：\r 1、大专学历人数比较多，在分部门均有分布，商户服务部和营销拓展部居多，安防部较少。\r 2、本科学历人数相对较少，部门分布情况与大专学历人员大致相同。\r 3、初中学历主要集中在安防部门，与该项工作的性质有关。\r 4、高中学历主要集中在安防部、商户服务部和工程部。\r\r
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4、员工离职情况分析
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从上图可以看出，安防部的离职率较高，营销拓展部次之，综合部、工程部和财务中心比较稳定。
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从月度离职率来看，第一季度离职率较高，达到13.84%,尤其是2月份，适逢春节假期前后，人员流动性比较大，离职率更高达到12.12%。3月份的离职率就有所降低，新入职的人数也比较多。
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从离职人员的学历结构上来看，各个学历层次离职人数较平均，没有明显的差别，其中一名研究生调动到金智公司工作，不算真正的离职。
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谢 谢 ！
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从离职人员的年龄结构来看，21－30岁这个年龄段的人员占比很大。从职业生涯发展的角度来看，这个年龄段人员处于人生职业发展的磨合期，流动性较高是正常的，应该关注员工的个人成长方面的需求，尽量降低离职率。
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从上图可以看出，大部分员工是在入职一个季度以内离职的，应该加强招聘的科学化和员工入职教育的正规化工作，关注员工入职后的心理变化，提前做好沟通工作，降低离职率。
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通过上面的分析，虽然能对离职员工的一些基本情况有所了解，但缺少员工离职面谈内容的记录资料，对员工的离职原因以及员工的去向没有很好的了解，也不容易发现管理工作中的问题，建议加强此项工作。 有关员工离职率较高的几点思考： 1、招聘的准确性 2、入职教育的规范化 3、职业生涯规划 4、绩效与薪酬方面
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谢 谢 ！
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